Сущность инновационной концепции управления человеческими ресурсами

Современная гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами и ее ключевая составляющая - концепция организационного гума-низма, как указывает Б.З. Мильнер, основывается на следующих постулатах:

•работники – наиболее ценный актив фирмы: предполагается, что ус-тойчивое конкурентное преимущество достигается и поддерживается особы-ми усилиями людей;

•реализация успешной стратегии невозможна без соответствующей организационной культуры: повышение эффективности деятельности орга-низации предполагает сопряжение общей стратегии бизнеса и стратегии управления и развития человеческих ресурсов;

•особый упор следует делать на вовлеченность человека в организа-цию: максимальное использование человеческих ресурсов возможно лишь при адекватной внутрифирменной политики, нацеленной на раскрытие твор-ческих возможностей и энергии работников;

•ключевая роль в управлении персоналом принадлежит непосредст-венным руководителям подразделений (линейным менеджерам): ответствен-ность за реализацию стратегии управления персоналом ложится на руково-дителей, которые планируют, организуют и контролируют работу подчинен-ных.

Данные положения находят все большее применение в мировой и оте-чественной практике управления.

В постиндустриальной экономике создание и воспроизводство челове-ческого капитала становится приоритетной задачей, носящей инновационный характер. На смену концепций управления XX века – века высоких техноло-гий (Hi Tech) – в современном менеджменте приходит время высоких гума-нитарных технологий (Hi Human Technology). Человеческий капитал рас-сматривается как совокупность знаний, навыков, опыта и других качеств персонала, являющихся основой для достижения заданного уровня организа-ционной эффективности и реализации стратегических целей компании. По разным оценкам, вклад человеческого капитала в экономику наиболее разви-тых стран мира (государств-членов ОЭСР) составляет от 50 до 70 %.

Именно люди определяют стоимость как нематериальных активов ор-ганизации, так и эффективность использования ее материальных активов.

В философии поведенческой доктрины управления человеческие ре-сурсы - это активы организации, которые приносят реальную прибыль. При-чем, инвестиции в человеческий капитал, как правило, более эффективны, чем вложения в материальное производство, а их опережающее развитие дает заметное преимущество компании в конкурентной борьбе. Например, в ком-пании «Motorola» 1 долл. вложений в персонал (обучение, развитие и др.) приносит 33 долл. прибыли. В мировой практике имеется опыт ведения бух-галтерского учета человеческих активов (human resources accounting). Ин-дийская компания Infosys и шведская Scandia показывают человеческий ка-питал в бухгалтерских балансах в разделе активов. Появились, однако, пока не унифицированные, формы отчета о прибылях и убытках по человеческим ресурсам компании, а также своеобразные балансы человеческого капитала.

Таким образом, человеческие ресурсы следует рассматривать как стра-тегический актив современной компании: именно они претворяют в жизнь ее стратегические планы.

Практическое применение основных положений организационного по-ведения позволяет совершенствовать подходы к формированию и управле-нию поведением персонала и организации в целом, что в конечном счете способствует повышению эффективности ее функционирования. Важно, что эффект достигается наиболее экономичными способами - за счет активиза-ции человеческого потенциала организации. Это имеет особую значимость для большинства российских организаций в связи с ограниченностью боль-шинства видов материально-вещественных ресурсов.

Проблемные вопросы поведения работников непосредственно корре-лируют с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности организации: производительностью труда, дисциплиной, аб-сентеизмом, текучестью персонала, удовлетворенностью работой и др.

Несмотря на то, что при обсуждении серьезных проблем организаци-онного развития у исследователей возникали некоторые разногласия, пред-ставляется совершенно очевидным, что с развитием и усложнением совре-менных экономических процессов роль организационного поведения в тео-рии и практике управления значительно возрастает.

Глобализация экономики и образования, новые информационные тех-нологии, диверсификация рабочей силы, ее интернационализации, всеобщее управление качеством, преобладание производства услуг над производством товаров обусловили переосмысление менеджментом организаций отношения к человеческим ресурсам.

Актуально высказывание президента японской корпорации «Sony» А. Мориты: «Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным - это могут сделать только люди». Квалификация, мастерство работников, их способности к саморазвитию вы-ступают стратегическим фактором менеджмента XXI века.

Практическое применение знаний и достижений в области ОП, по мне-нию Дж. Ньюстрома и К. Дэвиса, позволяет интегрировать в эффективно функционирующую систему компоненты организации (сотрудников, струк-туры, технологии и др.) и внешнюю среду, что на синергетической основе приводит к формированию системы «тройного вознаграждения», обеспечи-вающей гармоничное и сбалансированное достижение индивидуальных, ор-ганизационных и социальных целей.

Результаты научных исследований и практический опыт управления убедительно доказывают, что организационное поведение в XXI веке стано-вится одной из самых важных управленческих дисциплин, знание которой позволяет эффективно управлять и людьми, и организациями.